易胜博体育-瑞士战平德国，成为争议焦点

　　【典型案情】

　　黄某于2010年6月入职东篱公司瑞士战平德国，成为争议焦点，为所在车间班长。2014年1月21日下午，黄某与同事陶某在工作中因琐事争吵，次日早晨，黄某在上班途中被人殴打，认为殴打系陶某指使，故与之吵打，打斗中被陶某用刀捅伤，陶某被公安机关行政拘留并罚款。黄某治疗结束后未到东篱公司上班。

　　东篱公司于2010年6月发行员工手册，于2011年6月发行员工行为规范补充条例。员工手册和行为规范规定：在厂内凡参与打架斗殴、故意制造其他事端，记大过，罚金500-2000元，通告全厂并辞退。2011年7月29日，东篱公司成立工会，工会对前述手册和补充条例展开讨论，认为符合法律规定，没有异议。黄某也多次参与了学习。

　　2014年4月19日，东篱公司以黄某和陶某在工作时间打架、严重违反了员工纪律为由，通告对二人给予开除处理。黄某向合肥市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，该委员会作出仲裁裁决书，裁决东篱公司向黄某支付经济补偿金，东篱公司不服该裁决，起诉至法院，请求判令无需支付裁决款项。

　　合肥市庐阳区人民法院审理后认为：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策，并已向劳动者公示瑞士战平德国，成为争议焦点的规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。涉案员工手册和员工行为规范补充条例的制定符合法律规定，经过工会讨论同意，内容向员工告知亦被组织学习，故关于打架斗殴的处罚条款可作为本案审理依据。黄某辩称手册和补充条例未经劳动部门备案，不能作为处理依据。经审查，发现用人单位的劳动规章制度内容违反法律、法规规定的，应责令其限期改正，东篱公司未报送手册和补充条例至劳动部门备案，应受行政处罚，但不影响手册及补充条例作为处理劳动争议的依据。

　　用人单位解除劳动合同，依法应当通知工会，并听取工会或职工代表意见；未履行通知义务，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，应予支持。东篱公司无证据证明辞退黄某的决定事先经过工会同意，故黄某请求赔偿金，予以支持。综上，判决东篱公司应向黄某支付经济补偿金14880元。

　　一审判决作出后，东篱公司不服上诉。二审法院审理后对东篱公司的上诉理由，不予采纳，对双方无异议的其他原判内容予以确认，故判决驳回东篱公司的上诉，维持原判。

　　【案情分析】

　　本案争议焦点有两个：一是东篱公司能否依据员工手册和员工行为规范补充条例规定，解除与黄某之间的劳动关系。二是东篱公司是否应向黄某支付经济补偿金。要想解决这两个争议焦点，要求我们必须能够正确认定用人单位内部规章制度的效力和正确规范用人单位单方解除劳动合同。

　　认定用人单位内部规章制度的效力可以从三个方面入手，一是确定规章制度制定的主体是否合法有效；二是确定规章制度的内容是否合法、合理；三是确定规章制度制定的程序是否合法有效。规范用人单位单方解除劳动合同同样可以从三个方面入手，一是从实际上进行限制，用人单位不得行使非过错性解除权或进行经济性裁员；二是从程序上进行限制，用人单位应当事先将解除理由通知工会，用人单位不履行通知工会的程序性规定，其解除劳动合同的行为无效；三是通过制定违法后果加以限制。造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的赔偿费用；根据工作年限获得相应的经济补偿或赔偿金。

　　本案中，东篱公司以自己名义发行员工手册和员工行为规范补充条例规定，其主体合法有效。员工手册中规定：在厂内凡参与打架斗殴、故意制造其他事端，记大过，罚金500-2000元，通告全厂并辞退。员工行为补充条例也规定：不准吵架和打架斗殴，一经发现予以辞退。上述内容并不违反法律强制性规定，也较符合人们的道德和纪律规范，内容上也是合法、合理的。此外，员工手册和员工行为规范补充条例也是经过东篱公司工会讨论同意，并且将规定的内容向员工告知及组织学习，故员工手册和员工行为规范补充条例制定的程序也是合法有效。综上，东篱公司可以依据员工手册和员工行为规范补充条例规定的内容解除与黄某之间的劳动关系。最后，东篱公司无证据证明辞退黄某的决定事先经过工会同意，故违反程序性限制，东篱公司应当向黄某支付相应的经济补偿金。

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